Diseño de civismo -

Se propone una drástica reducción del horario legal de trabajo como una de las medidas fundamentales para reducir el paro y para repartir los beneficios de la progresiva automatización .

Unos 3 millones de personas están en España sin un puesto de trabajo. La falta de puestos de trabajo no irá decreciendo de forma importante según todas las previsiones. Es un hecho irreversible y estructural que está creando una situación insostenible, especialmente para los jóvenes, provocando en ellos, no sólo un desencanto generalizado, sino una actitud pasota y destructiva, totalmente comprensible debido a la marginación a que se les somete.

El desarrollo tecnológico suprime continuamente puestos de trabajo. Cada inversión para crear un nuevo puesto de trabajo suprime varios. Las nuevas inversiones tienen el efecto contrario de lo que oficialmente se anuncia: reducen muchos puestos de trabajo en relación a los pocos que crean. Una campaña que consiguiera crear 800.000 nuevos puestos de trabajo también conseguiría aumentar la cifra de los nuevos parados en varios millones.

La falta de puestos de trabajo no puede ser globalmente compensada por nuevas y cuantiosas inversiones pues, en el mercado libre, no hay empresa que, al hacer inversiones importantes, no busque una reducción del precio de coste en función de la reducción del trabajo asalariado. Este cálculo empresarial puede ser correcto mercantilmente hablando si, al mismo tiempo, favorece toda la población de un país gracias a que un conjunto de medidas políticas permitan distribuir equitativamente las nuevas posibilidades del progreso tecnológico sin privilegiar a unos y perjudicando a otros.

La Constitución afirma el derecho al trabajo, pero sin un cambio de las reglas de juego del mercado de trabajo, sin un cambio muy profundo, este derecho es papel mojado. Hay que repartir el trabajo: trabajar menos horas cada uno, para trabajar todos más horas en su conjunto, manteniendo, al menos, los mismos salarios. En definitiva se trata de «trabajar menos cada uno, para producir entre todos más y mejor».

El trabajo asalariado se está reduciendo. Cada día el productor-consumidor es más importante, mercantilmente hablando, como consumidor que como productor . Si los puestos de trabajo se reducen, aumentan en cambio los grados de competencia y de especialización. Esta competencia requiere un reciclaje permanente que es muy difícil de realizar debido al ritmo trepidante que conlleva nuestra actual desequilibrada sociedad, ritmo que crea una fatiga y un desánimo incompatibles con un alto grado de competencia profesional y que contrasta absurdamente con el desánimo de los «sin trabajo », los cuales son abandonados, no sólo a su marginación material , sino a su marginación vocacional y técnica por falta de escuelas gratuitas de reciclaje.

Es evidente que con el actual horario legal de trabajo no se pueden aumentar los puestos de trabajo ni mejorar la competencia y la productividad-calidad de los trabajadores, salvo que se impidiera toda innovación técnica productiva y obligara a tomar numerosa mano de obra. Esta solución es típica de mentalidades puritanas potenciadoras de la «religión del trabajo» y la «dignificación por el trabajo».

Pueden haber situaciones excepcionales, en las que, para el objetivo prioritario de aumentar la producción en cantidad, sea aconsejable utilizar al máximo, momentáneamente, trabajadores en paro no demasiado competentes. Pero, aun en este caso, el político debe potenciar libertariamente, sobre todo:

En los países en plena revolución tecnológica no hay otra solución razonable que pasar de las 40 horas semanales actuales a 30 o 20 horas. Esta reducción drástica reequilibra el desfase entre productividad creciente y la casi nula reducción de horario de trabajo que se ha dado a lo largo de todo este siglo. La productividad se ha multiplicado por 8 o por 10, el horario de trabajo solo ha pasado de 48 a 40 horas. Este aumento de productividad debe ser matizado debido a que en una parte es fruto de la utilización de recursos no renovables y de procesos destructores y contaminadores. Por lo tanto hay que velar para que la reducción de horario de trabajo no se haga con una sobreexplotación de estos recursos no renovables o de utilización peligrosa.

Estamos inmersos en una rueda infernal que no beneficia a nadie: las empresas necesitan invertir en nueva tecnología para no perder competitividad (y necesitan menos trabajadores), los trabajadores que pasan al paro no tienen dinero para prepararse mejor y los que continúan trabajando no tienen tiempo para hacerlo, cada vez hay más gente que no tiene dinero para comprar ni para ahorrar, sin dinero para comprar las empresas no pueden vender lo que producen y deben cerrar las puertas creando más paro, sin dinero para ahorrar no hay capital disponible para hacer nuevas inversiones y las empresas no pueden mejorar su producción.

La reducción del horario de trabajo, por ejemplo, a 30 o 20 horas semanales, facilitaría que muchas empresas contrataran más trabajadores, aunque otras empresas debido a que actualmente les sobra personal no necesitarían contratar más.

La reducción del horario legal de trabajo es una posibilidad técnica y una necesidad empresarial y social pero necesita de otras medidas de conjunto para que pueda ser efectiva en la lucha contra el paro.

Es muy importante que la reducción del horario de trabajo no signifique la reducción de salario (ni del poder adquisitivo de éste). Sólo si los salarios se mantienen iguales o, incluso, aumentan, sin que aumente el coste de la vida, la medida puede ser beneficiosa: más trabajadores tendrán más dinero para consumir lo que ahora no pueden, y por tanto, la demanda de productos permitirá a las empresas vender los excedentes actuales e incluso incitarlos a producir más. Este aumento de producción pedirá más inversiones y más puestos de trabajo.

Es evidente que en este proceso aún habrá muchos parados. Por lo tanto, se deberán tomar otras medidas importantes: la primera es la de establecer un salario de solidaridad social para todo el que esté sin trabajo, indefinido y suficiente para vivir dignamente en la sociedad actual. Este salario, junto con un plan extenso, gratuito y de calidad de formación profesional, permitirá prepararse adecuadamente para el trabajo. Pero este salario social, además de ser un derecho fundamental en esta nueva sociedad que urgentemente hay que realizar, es un dinamizador de la economía, ya que crea más demanda de productos básicos de consumo, animando a las empresas a producir en mayor cantidad y en mayor calidad.

El conjunto de medidas que proponemos para luchar eficazmente contra el paro forzoso son:

Este conjunto de medidas políticas debe ser pactado por las diferentes fuerzas sociales frente a una aplicación coordinada. La dificultad principal para tomar estas medidas es la de cómo se puede financiar sin cargar los costes ni en los empresarios (que necesariamente repercutirían sobre los precios) ni en los trabajadores (que aún más agravaría su capacidad de compra y de ahorro).

En el mundo actual, hay suficiente riqueza, tecnología y producción para que se puedan aplicar estas medidas que acabamos de describir. A condición de que haya una profunda reforma de los gastos, que exige estos puntos:

La forma concreta de hacer posible la aplicación de estos tres puntos exige el estudio profundo de cada propuesta. Pero hay que insistir, ya desde ahora, que la financiación de un plan general contra el paro no es ningún problema porque el dinero ya está, sólo que se aplica para otras cosas según los intereses egoístas de las minorías que controlan la economía mundial y de cada uno de los diferentes países.

Dado el clima de desconfianza que el tema de la reducción del horario laboral suscita, parece interesante hacer propuestas que sean viables técnica y creíbles políticamente.

La propuesta que se expone, necesita, para evaluar su viabilidad técnica, de un estudio actuarial que contemple diversas variables y diversos plazos de amortización. Brevemente la propuesta consiste en:

1. Premisas

En los países industrializados los últimos años se han producido dos fenómenos estructurales incidentes en el paro forzoso:

2. Plan de reducción del horario laboral del trabajo asalariado.

La reducción propuesta del horario laboral puede reequilibrar el desfase provocado hasta ahora por el aumento de productividad tecnológica y la casi insignificante reducción de horario de trabajo. Esta reducción del horario laboral, si quiere ser viable, no puede ser dejada a la negociación dentro de cada empresa, sino que precisa de un plan general que afronte al mismo tiempo el fenómeno de la automatización, de la productividad y del paro en su conjunto y que no signifique, ni un encarecimiento real de los precios de coste, ni una baja real del poder adquisitivo de los asalariados.

El estudio consiste en el cálculo de un plan financiero (basado en la amortización social en 20, 30, 40 o 50 años, según estudios actuariales comparativos, realizados por separado) para hacer frente a la reducción del horario laboral semanal de, por ejemplo, 40 a 20 horas, aplicada con las siguientes condicione

Estos 10 años de ayuda progresivamente decreciente puede permitir a las empresas restablecer o aumentar su productividad y hacerse cargo, así de la total remuneración de su personal. La puesta en práctica de este plan de financiación se facilitaría si cada empresa enviase el listado de la nómina de sus colaboradores a la Confederación General de Bancos y Cajas de Ahorros. De esta nómina, automáticamente, se carga una parte a la empresa y la otra al Tesoro comunitario en función del plan financiero establecido cada año. En este marco de ayuda institucional y de libertad empresarial, las empresas tendrán la posibilidad de aumentar su productividad, en un horario permanente, flexible y por turnos que le permita amortizar rápidamente sus instalaciones y reducir costes de la puesta en marcha y parada del aparato productivo, hoy constantemente interrumpido y puesto en marcha por costumbres anacrónicas.

Para evitar el clásico recurso a las horas extraordinarias se puede establecer un máximo de horas por año y colaborador (por ejemplo, 100 horas) que sufrirán un recargo importante progresivo a cargo de la empresa sobre el salario normal contratado.

La «producción» sumergida ilegal, que por semejanza con un estudio realizado en Italia (1), puede significar muchos billones de pesetas en España (prostitución, tráfico de armas y drogas, chantajes, robos...) se verá reducida considerablemente al tener muchos de los que hoy se dedican para sobrevivir, un salario de solidaridad social suficiente para vivir dignamente sin correr riesgos innecesarios.

La reducción del horario de trabajo, la gratuidad de la formación permanente y el salario de solidaridad social permitirán, no sólo una mejor formación profesional, calificando suficientemente muchos trabajadores hasta ahora marginados, sino que permitirá disponer de un tiempo creativo gratuito (20 horas más cada semana) para que todos puedan desarrollar sus aficiones culturales, generales o profesionales. Se abrirá la posibilidad de hacer un trabajo socialmente útil, no directamente remunerado, en los diferentes campos culturales, cívicos y políticos.

El argumento de que el «ocio» conlleva «vicio», hace temer a algunos la explotación del «tiempo libre» a favor del consumismo. Puede ser, sin embargo, un argumento que encubra los intereses de las clases dominantes para que se perpetúen los clásicos «pan y fútbol», «trabajo y tele» alienadores del pueblo. Evidentemente que la sociedad del ocio es un reto. Pero solo corriendo el riesgo, con los medios culturales gratuitos necesarios, se verá el resultado de este reto. La insistencia en el miedo del ocio es la expresión de la ideología de los regímenes establecidos: «el pueblo no está preparado para la libertad cultural, cívica y política (...) ni para saber disfrutar del ocio»

¿Cuáles son las causas políticas que impiden encontrar una solución satisfactoria en el paro? El miedo a la libertad se potencia para mantener la miseria material y cultural de gran parte del pueblo como arma para fortalecer el poder de minorías fácticas o estatistas. La inseguridad de la falta de puesto de trabajo hace rebajar la lucha obrera y divide a la misma clase obrera entre los que quieren mantener su trabajo a cualquier precio y los que quedan marginados en el paro y / o la miseria. Hay posibilidades técnicas y financieras para que todos puedan trabajar y para que todos puedan vivir dignamente. La falta de decisión política para tomar las medidas oportunas solo puede indicar un progresivo «terrorismo de Estado» contra los ciudadanos menos bien situados, víctimas del espectro de la miseria que los aboca al pasotismo, el desencanto y a la delincuencia.

La gente que dispone de tiempo libre, de dinero y de posibilidades culturales gratuitas no se deja dominar tan fácilmente como cuando no tiene tiempo ni para pensar o no tiene dinero ni formación cultural y política. Y eso es precisamente lo que interesa a los poderes establecidos sobre y contra las personas, tanto individuales como familial, colectivas y étnicas.

Es necesario, sin embargo tener en cuenta que sin un cambio de las reglas de juego establecidas, todos los esfuerzos de quienes luchan contra el paro generarán en ellos graves frustraciones cuando comprueben que los resultados no pueden ser nunca los esperados. Las actuales reglas de juego sucio y oscuro no ayudan nada, sino que dificultan, integran o impiden, casi siempre, toda buena iniciativa.

La gente situada en los diferentes aparatos y estructuras del sistema no tiene ningún interés en ningún cambio que pueda hacer tambalear sus privilegios. Hay que buscar propuestas de reglas de juego que demuestren que hay «pastel» de trabajo, de bienes y de dinero para todos. Los que viven del sistema establecido no harán ningún paso.

En la medida de lo posible hay que abrir nuevos frentes de lucha contra el paro que vayan al núcleo del problema: la incapacidad de las fuerzas anti-sociales y laboralistas actuales para diseñar y poner en práctica nuevas reglas de juego.

Versión 10 de abril de 1989.

Nota:
1) Según El País , del 29 de septiembre de 1985, el crimen organizado, en Italia, da «trabajo» a un millón de empleados y supone un movimiento de 15 billones de pesetas al año. Los principales negocios son: droga, prostitución, armas, chantajes, robos y atraco, contrabando, juegos de azar, tráfico de divisas...

Se propone la promoción progresiva de la autogestión empresarial cara a hacer más fecunda la empresa tanto desde el punto vista productivo como social.

La autogestión empresarial es el sistema de completa integración de todos los colaboradores de la empresa en su «staff» global, real y efectivo. Sólo esta integración y participación de todo el personal puede volver la empresa más fecunda, no sólo en la producción máxima y óptima de valores mercantiles , sino también de valores sociales muy importantes.

Por la autogestión se pasa de una persona empresarial individual o colectiva de uno o pocos individuos empresarios a una colectividad de todos los individuos asalariados contractualmente (equipo laboral, equipo empresarial, equipo capitalizador, equipo inventor) de forma que todos sientan la empresa como suya y realicen el progresivo paso de una colectividad a una comunidad empresarial.

La autogestión ha resultado ser en todos los países donde las leyes la hacen posible, y en todas las empresas (muchas de ellas transnacionales) en las que se ha iniciado, el sistema productivo de más libertario consentimiento por parte de todos y, a la vez, de mayor eficacia productiva y social, debido a la autodisciplina de todo el equipo asalariado. Éste va asumiendo el espíritu de empresa, de capitalización, de estudio de mercado, de colaboración total, de supresión de envidias absurdas, de inversión, de equidad en el reparto de beneficios, de riesgo, de invento....

La autogestión no tiene nada que ver con la llamada cogestión. La autogestión es, por definición, unidad empresarial, es decir, de cada empresa una por una. La cogestión, en cambio, es fruto del acuerdo convenido entre sindicatos patronales y sindicatos obreros de múltiples empresas. La cogestión termina a menudo con un acuerdo entre los abogados del sindicato patronal más fuerte y los abogados del sindicato obrero, también más fuerte. Así, el personal de cada mediana empresa y todos los obreros inscritos en los diferentes sindicatos obreros menos fuertes no cuentan demasiado; como tampoco tienen mucho peso las pequeñas empresas y los artesanos en los múltiples sindicatos patronales. Unos y otros se ven obligados a aceptar las condiciones de los más fuertes.

La distinción entre autogestión y cogestión se fundamenta en que:La cogestión es extra-empresarial, con una democracia indirecta, lejana y delegada.

La autogestión es intra-empresarial basada en una democracia directa, próxima, asamblearia dentro cada empresa utilitaria.

La Ley de autogestión no puede obviar la mentalidad general históricamente heredada. Teniendo ésta en cuenta, que debe llevar a su punto máximo el legítimo, ancestral y fecundo derecho a la iniciativa y propiedad personal privada sea individual, sea colectiva: la búsqueda de un bien común a toda la sociedad geopolítica no consiste de ninguna manera en privar a todas las personas privadas (individuos, familias, colectividades, etnias y inter-etnias) de sus propios derechos de iniciativa y propiedad privadas y comunitarias.

Aceptado ésto, hay que armonizar, en el mercado actual, los respectivos derechos de toda la sociedad geopolítica, los de las empresas utilitarias privadas y los de sus colaboradores individuales. Estos últimos, en plena y libre iniciativa y propiedad privada de su trabajo, pueden agregarse en una libre persona colectiva, también bien privada, formada por el conjunto del personal de cada empresa.

Esta omni-armonización de derechos no puede ser pretendida y condensada únicamente por y en la ley de autogestión. Pero, la autogestión resulta clara dentro del contexto de cambio histórico, que se pretende conseguir, de la mentalidad y cultura actualmente predominante en todos los países civilizados.

Es evidente, por tanto, la necesidad de una etapa transitoria hacia la autogestión plena de cada empresa, etapa imprescindible para crear aquellas generaciones de empresarios, directivos, capitalizadores, inventores y trabajadores con suficiente experiencia y responsabilidad empresarial en la producción de calidad y cantidad, que pedirá toda economía racional de libre mercado claro. Los aventurismos que caracterizan nuestra actual anti-civilización, derrumban la empresa, motor de la economía y, a continuación, derriban al pueblo.

En el camino de la autogestión, de entrada, queremos evitar la desviación hacia soluciones corruptas. La autogestión es lo que los obreros de buena fe de finales del siglo XIX llamaban «acción directa» y que el confusionismo interesado, así como la estulticia de ciertos revolucionarios que se hacen llamar «libertarios» interpreta como «bombas y sabotaje», pero que quería decir «diálogo permanente entre el empresario y todos sus colaboradores». Es necesaria una educación permanente de todos los miembros de la empresa para hacer esta última lo más económica posible, esto es: productora en grado máximo y calidad óptima de valores precio-mercantiles (mercancías producidas) y valores salario-mercantiles (mercaderías productoras o factores de producción) contra un riesgo y un esfuerzo mínimos. Una plena autogestión de empresa debe ser preparada lentamente y asimilada, no sólo por los colaboradores individuales, sino por todo el cuerpo social, hoy maleado por el afán de un sueldo sin responsabilidad con un trabajo mínimo seguro, monótono y poco creativo. Pero esta transición deberá ser empujada constitucionalmente para que no quede parada a medio camino.

Llegar a una autogestión completa -que conlleva la participación de todos los colaboradores de la empresa, tanto en su gestión como en sus capitales, inventos y beneficios- sólo es posible a través de una etapa preparatoria de educación de las mentalidades y actitudes. Por este motivo se propone un sistema de transición lenta y no coactiva hacia la plena autogestión empresarial, a través de una Ley de promoción de la autogestión empresarial . Dada la complejidad del tema, trataremos, uno por uno, los medios que se puede disponer legislativamente para favorecer la autogestión.

Independientemente de la plena libertad contractual laboral (individual-salario-y colectiva-primas-), después de tres meses de colaboración a prueba, cada colaborador de cada empresa deberá tener derecho al mínimo de una acción de su empresa por cada mes correctamente trabajado con eficacia y asiduidad, sin faltas ni abstencionismo.

En el personal de cada empresa están contados todos los que colaboran por un salario, desde los empresarios, los gerentes, los apoderados, ingenieros y encargados, hasta los guardas y último peón.

La empresa -representada por su gerencia- conjuntamente y paritaria con el Comité Laboral de Empresa , son los jueces de esta asiduidad y eficacia en el caso concreto de cada asalariado. En caso de divergencia entre gerencia y comité laboral, sentenciará un Jurado Gremial paritario dentro de un corto tiempo determinado. En caso de que un asalariado no esté de acuerdo con la sentencia gremial de privación de acciones, podrá recurrir al Juzgado de Autogestión Empresarial Inicial , instituido en la propia ley de empresas pro-autogestionarias.

Las acciones entregadas a cada asalariado, serán sindicadas a favor del conjunto del personal, única asamblea reconocida como decisoria por la ley. El asalariado que se vaya de la empresa, sea despedido o se jubile -o sus herederos en caso de fallecimiento- decidirán si quiere conservar estas acciones o si se las quiere vender. El Comité de Sindicatura de Acciones del Personal de cada empresa siempre tiene opción preferente de compra.

En caso de que un colaborador cualquiera, que sigue colaborando en la empresa, quiera por cualquier motivo vender o pignorar la totalidad o una parte de sus acciones, estará, también, de toda evidencia obligado a venderlas o pignorarlas al Comité de Sindicatura de Acciones de todo el personal de la empresa. Es obvio que, en este caso, en eventuales votaciones, el voto de dicho accionista pro autogestionario será, en cuanto a las acciones individuales, nulo (venta total) o fraccionario (venta parcial).

Cada Empresa pro-autogestionaria , es decir, la que quiera libremente iniciar el camino de la autogestión, más allá de lo que manda la ley de distribución obligatoria de acciones, puede convenir con alguno de sus asalariados, o todos ellos, la entrega de más acciones que las legisladas. En el primer caso de algunos colaboradores asalariados privilegiados con un número superior al que manda la ley, cada privilegiado tendrá derecho a decidir si quiere hacer entrar estas acciones en pago dentro de la Sindicatura , o no. En caso de que este número de acciones superior a lo estipulado por la ley sea para todos los miembros del personal colaborador-asalariado, es evidente que todas estas acciones entran en la Sindicatura.

También parece claro que, en todos los casos, las acciones de la empresa compradas libremente por cualquiera de sus colaboradores, es de libre posesión de este último, que puede libremente depositar o no en la sindicatura colectiva.

Por ley, un número de acciones igual a la suma de las entregadas cada mes a los colaboradores individuales de cada empresa, será inscrito en el conjunto del personal de esta empresa. Es evidente que estas acciones de tipo colectivo entran totalmente en la Sindicatura y no pueden ser reclamadas por ninguno de los colaboradores, individualmente o en grupo.

Ya se ve que la anterior legislación sobre empresas en camino legal y, eventualmente, voluntario de plena colaboración entre cada una de ellas y la totalidad de su personal, para una inicial pro-autogestión, pide la supresión de las sociedades (anónimas, limitadas...) con un número rígido de acciones.

Se propone, pues, la forma de Sociedad por Acciones (SA) de manera que esta constante entrega de acciones al personal se pueda hacer con plena libertad empresarial y salarial: es necesario que la empresa (Sociedad por Acciones) pueda estar, según ley , abierta continuamente a las necesarias variaciones de capital, hay que hacer desaparecer cualquier fiscalidad entorpecedora del aumento o reducción de capital, los cuales serán libres, sin ninguna restricción legalista ni intromisión burrocrática. Sólo son exigidos la declaración notarial, la entrega efectiva de acciones y el balance real de la empresa, cada año.

Las acciones de la Sindicatura serán dispensadas del pago del Impuesto de solidaridad social , cuando esté en vigor, el cual habría estado a cargo de la empresa.

La anterior declaración notarial para cualquier libre variación del capital de la empresa, será automáticamente inscrita en el registro interbancario e interborsista, el cual será público, actualizado empresa por empresa, a disposición de cualquier interesado.

Según la ley pro autogestionaria de base las empresas se clasificarán de varias maneras:

Las empresas que no quieran acogerse a la autogestión se llamarán «Sociedad por acciones no autogestionaria» (SANAC), pero entregarán en las condiciones ya explicitadas una acción cada mes a cada colaborador eficiente y al conjunto del personal en la misma proporción global. Esta voluntad de no acogerse al proceso pro-autogestionario la empresa deberá demostrar en un constante y dinámico aumento de su capital propio 2 veces superior al número legal de acciones en poder de la Sindicatura colectiva de acciones del personal.

Las empresas que se avengan al espíritu de la ley, tomarán el nombre de «Sociedad por acciones pro-autogestionaria" (SAPAG) mientras y tanto el número de acciones del personal no llegue al 50% del número total de acciones de la empresa. Tendrán un derecho preferencial de segundo orden en cuanto a concesión de créditos inversivos-comunitarios.

Las empresas en las que el número de acciones otorgadas al personal sea igual o superior al 50% del número total de acciones de la empresa, se llamará «Sociedad por acciones autogestionaria» (SAG). Tendrán un derecho preferencial de primer orden en la concesión de créditos inversivos-comunitarios.

Cada empresa podrá pasar, de golpe o por las etapas que a ella le convenga, de cualquiera de las clases anteriores a otra. (Cualquier litigio entre empresa y sus colaboradores será resuelto según Ley y Justicia Específica de litigios de accionariado laboral) .

Cada empresa existente, debidamente registrada en el Gremio correspondiente, necesita unos organismos internos que, acogidos al Estatuto Liberal , faciliten su buen funcionamiento. A continuación expondremos estos organismos con sus funciones y composición.

En toda empresa -normal o autogestionaria-, el Consejo Delegado de Empresa coordina las funciones de los diferentes organismos liberales que formen, sea según los mínimos legales (organismos legales) sea nacidos y desarrollados a iniciativa mayoritaria de todo el personal de cada empresa (organismos voluntaristas).

El Consejo Delegado de Empresa (CDE) formado por 1 o 3 miembros tiene la función de coordinar los 3 Comités Legales y los Voluntaristas que se vayan creando y desarrollando. Se reunirá regularmente con los miembros de cada Comité y de todos los Comités para que puedan ir introduciendo sus colegas delConsejo Delegado y los demás Comités en toda la información que vayan obteniendo o les interese obtener.

El Comité Laboral de Empresa (CLE) está formado por un equipo (1,3, 5,7) proporcional al número de personal de cada empresa (1) en estrecho contacto con los sindicatos presentes en cada empresa para, como mínimo, un trabajador afiliado. Es el organismo encargado de la protección de todo el personal desde todos los puntos de vista y de debilidad no previstos por la ley; de la educación del personal, y la auto-educación de sus propios miembros de cara a la autogestión futura.

El Comité de Representación del Personal en el Consejo de Administración de la Empresa (CRPCAE) está formado por un equipo proporcional (1, 3, 5, 7) al número del personal de cada empresa (2) en función del número de acciones del que dispone su conjunto.

El Comité de Sindicatura de Acciones del Personal (COSAP) formado por un equipo de 1 a 3 miembros, proporcional al número del personal de cada empresa, tiene la función de sindicar las acciones recibidas de la Empresa , sea a título individual, sea a título de todo el conjunto del personal, de administrarlas y de comprar o pignorar las acciones que cualquier miembro de la Empresa , por las razones que sea, quiera vender o pignorar.

Los Comités Voluntaristas de Empresa (CVE) que se podrán libremente ir creando y desarrollando dentro cada empresa, estarán formados por un equipo proporcional (1, 3, 5, 7) al número del personal.

Los candidatos durante tres meses antes de las elecciones, así como todos los componentes individuales elegidos del Consejo Delegado de Empresa y de los Comités Legales y Voluntaristas de cada empresa (3), disfrutarán del Estatuto Liberal, durante todo el tiempo de su mandato.

Al principio de la implantación del sistema general monetario que se propone, para no entorpecer la formación de estos organismos debido a las dificultades iniciales prácticas, inherentes a la configuración organizativa y disciplinaria de la entera sociedad liberal, cobrarán un salario de solidaridad socia l igual al triple del sss de paro forzoso.

En cuanto la sociedad liberal esté suficientemente estructurada por no presentar ninguna dificultad práctica a la incorporación de todos los miembros del Consejo Delegado y de todos los Comités legales y voluntaristas de cada empresa, estos gozarán de la plenitud del Estatuto Liberal en el grado correspondiente a su calificación profesional utilitaria dentro la Empresa y, por consiguiente, del Gremio.

La ley liberal general obliga a los elegidos a un cargo laboral-liberal al secuestro de todos sus haberes utilitarios en la correspondiente Caja Local de Depósitos, Consignaciones y Secuestros, desde el mismo inicio de su colaboración, sea el Consejo Delegado sea los Comités Legales o los Voluntaristas de cada empresa.

A prorrata del 5% anual de todos los componentes del Consejo Delegado y los Comités Legales y Voluntaristas de cada Empresa -a iniciativa de cualquier Presidente o de 3 miembros cualesquiera de cualesquiera de los Comités existentes- el Personal conjunto de la Empresa puede votar mayoritariamente el paso de cualquier miembro del Consejo o de los Comités existentes en el grado liberal superior al que tenía en correspondencia a su cualificación profesional utilitaria.

Todos los miembros del Consejo Delegado y de los Comités existentes en cada empresa son elegidos según Ley General de Elecciones a cualquier cargo liberal electivo y de sucesión automática a la Presidencia Ejecutiva de cualquier equipo colectivo de mando social.

De esta ley general de elecciones liberales -que se expone en todo detalle en la sección de la sociedad liberal- sólo se indicará, ahora, las normas más rápidamente aplicadas en el caso que estamos estudiando.

Todo equipo colectivo de mando social estará formado por un número impar de miembros elegidos. El máximo de miembros será de 7, de manera a formar un equipo dialogante y cohesionado en torno a la Presidencia Ejecutiva.

En el caso particular que nos ocupa, hay que definir este número en relación al número de personal laboral de cada empresa y, eventualmente, si ésta es muy grande y compleja, extensivamente, subsidiariamente y a un nivel menos elevado según el orden mismo de la enumeración, el número del personal de cada y todas las secciones, divisiones y unidades de producción especializada y diferenciadas, tanto dentro de un mismo territorio étnico-autónomo como de territorios diferentes.

El número de miembros elegidos en el Consejo Delegado y en el Comité de Sindicatura de Acciones será:

De un miembro en toda empresa de más 15 trabajadores asalariados y de menos de 50;

De tres miembros en toda empresa de más de 50 trabajadores asalariados.

En el Comité Laboral, en el Comité de Representación del Personal al Consejo de Administración y en los Comités Voluntaristas el número de miembros elegidos será:

Las empresas de menos de 15 trabajadores asalariados son consideradas de artesanado y se rigen por otras normas estatutarias y de justicia (Véase Sociedad mixta utilitaria-liberal ).

En cada empresa (y respectivamente sección, división, unidad de producción...) y si de momento no es posible, en el municipio o en el Gremio, se habilitarán provisionalmente o definitivamente locales adecuados para todo el personal legalmente interesado en las elecciones y salas de reunión del Consejo Delegado y de los Comités existentes en cada empresa.

En el caso inicial de los municipios y Gremios serán estos quienes organizarán los diferentes y sucesivos actos de cada Empresa, Consejo Delegado y Comités según demandas hechas por los mismos.

La presentación de candidatos a cualquier elección se hará tres meses antes de la elección convocada.

Los candidatos se inscribirán en el número máximo indicado estatutariamente por los respectivos Comité Laboral, Comité de Representación en el Consejo de Administración, Comité de Sindicatura de Acciones o Comités Voluntaristas, dos meses antes de su presentación.

En caso de que se inscribieran más candidatos que el número máximo indicado, el personal, reunido en asamblea, respectivamente de empresa, sección, división, unidad de producción..., votaría mayoritariamente el número de candidatos que acepta se presenten a la elección.

En su momento elegirá el sucesor en el cargo vacante por mayoría sucesiva en la primera elección fundacional y simple en las elecciones siguientes.

Los candidatos aceptados disfrutarán desde el mismo día de su presentación del Estatuto Liberal durante los tres meses de candidatura, sin estar obligados al secuestro de sus haberes utilitarios.

Los candidatos podrán convocar tantas asambleas como crean oportunas en los locales habilitados, del personal en ese momento libre de trabajo de la Empresa. La organización de las diferentes tandas cuando haya concurrencia de fechas y horarios será función del Consejo Delegado de Empresa.

Posibles litigios en la presentación de candidaturas y candidatos y en las elecciones.

Todo litigio referente a candidaturas y candidatos, selección previa de candidatos para todo el personal reunido y elecciones será sometido:

Al Consejo Delegado de Empresa que resolverá en 1 ª instancia dentro de los 3 días de la presentación del litigio;

Si hay recurso, bajo sanción de temeridad, el Tribunal Paritario de Arbitraje respectivamente del Subgremios, Gremio o Intergremio, que resolverá en segunda instancia, dentro de un plazo máximo de 8 días;

En el Tribunal Cívico Local.

En los Tribunales de Derechos Civil sucesivos.

Los recursos previstos tanto referentes a candidaturas, candidatos o elecciones en este último caso (Tribunales Civiles) no invalidan la resolución, sea del Consejo Delegado en 1 ª instancia, sea del Tribunal Paritario de Arbitraje en segunda instancia.

Los Tribunales Civiles Locales y de Derecho Civil necesitan tiempo para estudiar a fondo cada recurso y dictar sentencia motivada después de cada instrucción y audiencia contradictoriamente omnidocumentada. Las sentencias finales tienen como finalidad:

Educar, por el ejemplo documentado de cada al personal de cada empresa para una práctica democrática directa en la futura autogestión plena. Y eso ante todo el pueblo de la localidad en la que está situada la empresa, ya que todo el pueblo estará interesado y va a estar enterado debido al mismo prestigio social de la Justicia Local Cívica.

Reponer la situación de las candidaturas, los candidatos y de las elecciones en el estado que habría originado el recurso final en caso de sentencia favorable al recurrente y después de dimisión del cargo cuestionado, convocar nuevas elecciones.

Ejercicio del Mando social de todos los organismos laborales en cada empresa y responsabilidades cívicas laborales-liberales de los que cesan en sus cargos.

Una vez elegido el primer y principal equipo fundacional (1, 3, 5,7 personas) del Consejo Delegado de Empresa o de cualquiera de los múltiples Comités Legales y Voluntaristas en cada empresa, se propone una continuidad de mando con discontinuidad de personas según el siguiente mecanismo:

El Presidente Ejecutivo del equipo inicial de mando social de cualquier OLLIE será el candidato que haya obtenido más votos en la elección inicial fundacional celebrada por cada organismo laboral. Las otras plazas del el equipo serán según orden sucesivo de voto mayoritario.

Cuando este Presidente Ejecutivo inicial haya cumplido los 4 años estatutarios de su mandato o cese por otras causas (dimisión voluntaria o forzada por Ley; fallecimiento, invalidez, incapacidad...) serán convocadas elecciones para elegir únicamente el nuevo miembro que ocupará la última plaza en el colectivo de 1, 3, 5,7 personas. La primera plaza de Presidente Ejecutivo será ocupada por el segundo del equipo y así sucesivamente.

Ya no habrá, pues, más elecciones inicial plenarias, a menos de dimisión voluntaria o forzada legalmente de todo el equipo de mando.

El sistema legal propuesto de sucesión automática a la Presidencia Ejecutiva de cada y todos los Organismos laborales de mando social legítimo en cada empresa existente, debidamente registrada en el Gremio correspondiente, tiene por finalidad:

Profesionalizar a todos sus miembros en el ejercicio de sus cargos presentes y de su futuro cargo de Presidente Ejecutivo;

Obtener una continuidad de mando social legítimo con una dinámica y osmótica discontinuidad de personas individuales en el tiempo, de modo a constituir un equipo de mando social, muy cohesionado y con responsabilidad Presidencial Ejecutiva personal muy fuerte y eficaz; y a evitar reelecciones inmediatas, irresponsabilidad colectiva de las personas del equipo y, por consiguiente, cualquiera de las formas tradicionales de caciquismo, enquistamiento de personas llamadas «insustituibles», clientelismo, amiguismo ... poder sobre y contra las personas; complicidades con el poder establecido de demasiado tiempo, sea de hecho oficial o secreto; despotismo, tiranía y las corrupciones que, siempre y en todas partes y por todo, se han dado en estas condiciones.

Responsabilizarse personalmente todo cesante de un cargo de mando social ante la Justicia Especializada correspondiente (en este caso, la Justicia Cívica Local, en su sub-especialización de Responsabilidades Liberales en cada Empresa como primera instancia, con posibilidad de recursos a instancias cada vez más altas, pero siempre según cláusula de temeridad cada vez más grave).

El Presidente Ejecutivo de cualquier OLLIE sea legal o voluntarista, es el que manda -con plenitud ejecutiva y con responsabilidad personal única y plenamente- el organismo que preside y del que es el Ejecutivo personalizado durante todo el tiempo que dura su mandato estatutario.

Los otros componentes de cada organismo están incondicionalmente a sus órdenes para obedecer, darle información y, si se les pide, consejo, estudios... También puede dar a uno o a algunos de ellos, estrategia o / y táctica delegadas pero, en este caso, el Presidente se hace personalmente responsable de toda la actuación de quienes han recibido su delegación personal. Es así como los componentes de cualquier colectivo en equipo de legítimo mando social aprenden a profesionalizarse y responsabilizarse para mandar, personalmente y responsablemente, cuando les toque a cada uno de ellos el turno de Presidente Ejecutivo.

Todo desacuerdo o incompatibilidad personal grave entre Presidente Ejecutivo y cualquiera de los componentes ministeriales de su equipo colectivo de mando social, impone la cesación inmediata de los afectados por tal desacuerdo y / o incompatibilidad con la sucesión automática de los cesantes por los que ocupan la plaza inmediata a cada uno de ellos.

En un primer caso a considerar si el Presidente Ejecutivo pone la cuestión de confianza personal con quince días de anticipación a todo su equipo y la gana por votación simplemente mayoritaria: inmediatamente cesa, en su o sus cargos los enemistados y / o desobedientes graves con él y se presenta como acusador de los mismos ante la Justicia Cívica Local de Responsabilidades Liberales de Empresa. Ésta, en el curso de la tramitación de la causa puede cesar también forzosamente según ley, al Presidente acusador por procedimiento motivado documentaria-contradictoriamente.

En el segundo caso a considerar, si el Presidente Ejecutivo pierde la votación de la cuestión de confianza personal, cesan automáticamente el Presidente Ejecutivo y sus adversarios en el desacuerdo e incompatibilidad interpersonal grave.

Exigencia de responsabilidades cívicas-laborales-liberales a todos los miembros que cesan en cualquier cargo de cualesquiera OLLIE.

Todo Presidente Ejecutivo y cualquier cargo en los organismos liberales internos de cada empresa, cuando cesan estatutariamente o por cualquier otra causa, pasan ante la Justicia especializada correspondiente, en este caso la Justicia Cívica Local en su subespecialización de Responsabilidades Laborales-Liberales en la empresa, en primera instancia.

El tiempo de tramitación de la causa (instrucción y audiencia) será lo más breve posible a medida que la Justicia , en general, y todas las Justicias Especializadas, en particular, podrán recibir con prioridad, de la fiscalidad y / o de los excedentes (plusvalía comunitaria del propio mercado) los recursos constituidos y constitucionales necesarios para su independencia progresiva, inmediatez de la judicatura y de los juristas a la persona justiciable o clienta, serenidad, imparcialidad, omni-documentación auto-judicial y pro-judicial ...

Durante todo el tiempo de tramitación de la causa seguida a todo Presidente Ejecutivo o a los cargos de los OLLIE cesados, estos continuarán disfrutando del Estatuto Liberal en el mismo momento que tenían en el momento del cese.

En caso de sentencia favorable con todos los pronunciamientos legales, el interesado podrá:

Con este sistema propuesto no se trata de dar miedo a las personas de buena voluntad que quieren trabajar de manera liberal a favor de sus compañeros de trabajo en cada empresa, sino que se trata de que cada persona -electa, elegible y elegida- vaya tomando ella misma la conciencia y medida de sí misma en el quehacer de cada OLLIE y así pueda educarse en el fin social perseguido por la Ley de base pro autogestionaria, de manera que nuevas vocaciones personales bien fuertes puedan nacer libremente a través de la preparación post-práctica y teórica adecuada.

La Justicia Cívica Local en su especialización correspondiente -en los recursos previstos- no tiene por finalidad la de castigar, sino la de ejemplarizar cada conducta personal en los equipos colectivos de legítimo, personal y responsable mando social (en este caso laboral liberal en cada empresa), cuando por cualquier causa cesa en su mandato y educar, así, a la vez, esta misma persona como ya hemos dicho, todos sus compañeros de trabajo en cada empresa, todos los componentes del Gremio interesado y al público en general.

Razones de las diferentes duraciones normales de los mandatos por elección, de las diferentes condiciones exigibles a los candidatos en cada elección en cuanto a nivel de formación práctica y teórica, y de las diversas capacidades de reelección pasado un cierto lapso estatutario de tiempo.

Consejo Delegado de Empresa-CDE-( 1 a 3 miembros).

1.1. El mandato estatutario de Presidente Ejecutivo es de 4 años.
1.2. Las condiciones exigibles a los candidatos en cada elección son de 4 años de espera en el caso de un solo elegido y de 12 años en el caso de 3 elegidos. Sus compañeros de trabajo deben tener en cuenta que los candidatos en cada elección son los que tendrán más responsabilidad personal en cada empresa que todos los elegibles para cualesquiera otros cargos en los OLLIE.
1.3. La candidatura a una posible reelección a cualquier otro cargo en los OLLIE sólo podrá ser considerada, según ley:

en el caso de sentencia favorable, 12 años después;
en el caso de sentencia condenatoria, 12 años a partir de la fecha final de la inhabilitación decretada por el Tribunal.

Comités legales de Empresa-CLEM-.

2.1. Comité Laboral de Empresa-CLE-.

2.1.1. Condición de elegibilidad.

la norma más importante en este caso es que pasen por el CLE -o al menos, lo prueben electoralmente- todos los miembros del personal;
la condición y restricción única es estar en "la lista de los elegibles», es decir los que aún no han sido elegidos: todos los miembros del personal se pueden presentar como candidatos aún no elegidos en elecciones sucesivas o intermitentes hasta 5 veces, a la 5 ª elección no ganada mayoritariamente, pasan a la «lista de los ya elegidos»;
ningún trabajador que figure en el personal de cada empresa (o, eventualmente, de cada sección, división o unidad de producción) no podrá presentarse a reelección hasta haber pasado por CLE la totalidad del personal -con la única restricción de los no elegidos por 5 veces sucesivas o intermitentes-.
la finalidad perseguida es educar, para los cargos ejercidos en el CLE a todos los miembros del personal, ya que estos cargos son los más preparatorios a otros cargos en los restantes OLLIE --sin que esto último represente ninguna norma estatuariamente obligatoriamente-.
el sistema directamente electoral de todos los miembros del personal tiene el inconveniente del posible rechazo de un compañero de trabajo 5 veces seguidas o intermitentes, lo que rompe el deseable compañerismo global en cada empresa, pero tiene la ventaja de manifestar, de manera indiscutible, el criterio mayoritario de todo el personal.

2.1.2. El mandato normal de Presidente Ejecutivo es de dos años.
2.1.3. En cuanto a reelección a cualquier otro cargo en los OLLIE igual que 1.3.

2.2. Comité de Sindicatura de Acciones del Personal en cada empresa (COSAP).

2.2.1. El mandato normal del Presidente Ejecutivo es de 4 años.
2.2.2. Condiciones de elegibilidad:

interesa que vayan formando parte, a lo largo del tiempo, el mayor número posible de colaboradores de cada empresa para su lenta educación empresarial -pro- autogestionaria.
sin embargo, la totalidad de los electores legales debe tener en cuenta el interés del «conjunto global del personal», la consideración conscientemente auto-reflexiva de las cualidades personales de cada candidato para la máxima y óptima eficacia pro-autogestionaria a favor de todos los miembros de la empresa que, por más divergentes que puedan todavía parecer, convergen en una sola realidad mercantil, relativamente independiente en la interdependencia y competitividad brutal del mercado monetario: la ganancia o el fracaso.

2.2.3. Como en 1.3.

2.3. Comité de Representación del Personal al Consejo de Administración de cada empresa (CRPCAE).

2.3.1. Mandato normal del Presidente Ejecutivo 4 años.
2.3.2. Es también del interés del conjunto del personal al exigir, pero aún con más insistencia y rigor que en el COSAP los candidatos a elección una sólida preparación personal práctica y teórica.
2.3.3. Como en 1.3.

Comités voluntaristas en cada empresa-CVE-.

3.1. Mandato normal del Presidente Ejecutivo: 4 años.
3.2. Candidaturas y elecciones enteramente libres, sin ningún consejo ni restricción legal y / o estatutaria.
3.3. Reelección como en 1.3.

1. No están obligados a prestar servicio utilitario asalariado dentro la Empresa ;

2. La empresa no les puede despedir por ningún motivo, ni referente a candidaturas y campañas electorales legales (de 3 meses) ni referentes a elecciones ni durante su mandato estatutario.

3. Si la empresa toma bajo su libre responsabilidad de echar a uno cualquiera cesante sin esperar la tramitación total de la causa de responsabilidades cívicas-laborales-liberales ante la Justicia Especializada , el CDE, en nombre de todo el personal y para defender derechos legales conculcados y pedir reparación ante la Justicia Especializada en la Protección de las relaciones entre los OLLIE y las Empresas.

1. Cada uno de ellos tendrá derechos, mientras dure su mandato en estos OLLIE legales a un número mensual de acciones doble de las atribuidas al resto del personal legalmente o por convenio privado de tipo más alto.

2. La totalidad de los miembros del CDE y los CLEM tendrán derecho a un 10% del dividendo anual atribuido al conjunto global de las acciones sindicadas: se repartirán entre ellos en función de los puntos que, por votación secreta, al conjunto de todos ellos dará a cada uno.

3. Todas estas acciones y este dinero serán inmovilizados nominativamente en el COSAP (Comité de Sindicatura de Acciones del Personal de la empresa) mientras dure el mandato de sus propietarios.

En caso de sentencia favorable al final del mandato los propietarios de las acciones seguirán las normas estatutarias generales del COSAP.

En caso de sentencia condenatoria el Tribunal fijará el destino temporal o definitivo de las acciones y el dinero del cargo encontrado irresponsable.

Derechos de régimen liberal para todos los OLLIE con especificación estatutaria de las respectivas actividades.

Independientemente del Estado Liberal de cada miembro individual de los equipos colectivos de mando social de todos los OLLIE, cada organismo -tanto los legales como los voluntaristas- tendrá derecho a los presupuestos ordinarios y extraordinarios otorgados por ley general a cada asociación liberal sin fin de lucro , en función de sus actividades específicas-estatutarias.

Empresas pro-autogestionarias (SAPAG).

Las empresas que iniciarán su ruta autogestionaria serán favorecidas, a condiciones empresariales-tecnológicas iguales, en la concesión de créditos comunitarios a la inversión.

No habrá límite al porcentaje de acciones poseídas por el personal conjunto en cada empresa pro-autogestionaria. El Comité de Representación del personal en el Consejo de Administración de la Empresa intervendrá a prorrata de las acciones sindicadas, en las decisiones empresariales.

Hay que evitar, sin embargo, las imprudencias (de buena o mala fe) en el reparto mensual de acciones al personal. La sindicatura de la empresa debe mantener el equilibrio del valor de las acciones en relación al valor real de la empresa y debe concordar, por tanto, con la Sindicatura de Bolsa. Si disminuye el valor de las acciones sindicadas en el COSAPE también deben disminuir las detenidas por los empresarios, inversores y, eventualmente, inventores.

Transición de la empresa pro-autogestionada (SAPAG) a la empresa autogestionada (SAG).

Se calculará de 10 a 20 años de promedio para la necesaria conversión mental de los asalariados en co-empresarios según vocación libertaria-comunitaria. La vocación de empresario no se improvisa. Hay quien no la quiere. Hay quien la quiere, y no sabe lo que quiere. Es necesario un tiempo de aprendizaje serio. Por eso, hablamos de pro-autogestión. Por otro lado, cuando el colaborador asalariado participa en la empresa, la siente más suya y se siente, él mismo, más realizado.

Ésta es, independientemente de los salarios de solidaridad social a fondo perdido- una vía real para la desaparición de las clases sociales por razón de solo dinero y de las terribles luchas anti-económicas que genera su pervivencia anacrónica-.

Hay que ver la autogestión intra-empresarial como la próximamente futura funcionalidad y organización óptima de cada empresa considerada «independiente» sin ninguna intervención forastera, a excepción de las leyes mínimas de tipo general, gremial y subgremial.

La autogestión interna de una empresa, definida como asunto privativo y exclusivo de cada empresa, comenzará de hecho en el momento en que el personal, considerado en su conjunto de Sindicación de Acciones, posea, como mínimo, más del 50% del capital de la empresa, con más del 50% de los derechos y responsabilidades efectivos en el arte empresarial, tanto de cara adentro como hacia fuera. Por consiguiente, toda legislación anterior referente a empresas pro-autogestionarias ya no deben intervenir más en estas empresas autogestionadas.

Es evidente que continuarán todos los OLLIE, legales y voluntaristas. Lo único que cambiará lentamente es la mentalidad, el arte empresarial, la técnica, la manera de trabajar de todos sus componentes a favor de la empresa. Cada OLLIE tiene una función técnica específica a desarrollar, con especialización creciente a medida que una SAPAG pasará a SAG.

No se trata de hacer de la autogestión un mito, una utopía de derecha o de izquierda, de sindicatos obreristas, de ministros populistas... pero que se muestran incapaces de intervenir a favor de un mercado libertario conjunto.

No se trata, para favorecer la autogestión, ni de hacer huelgas salvajes, ni la ocupación de los locales empresariales, ni la confiscación de los bienes industriales, comerciales o agrícolas, no se trata de hacer ventas indiscriminadas a bajo precio de los stocks, ni de prometer ilusiones a almas, buenas ni de proteger gestiones deplorables, ni de amplificar el carácter ya de por sí artificial de las empresas protegidas contra la ley brutal del mercado libertario por encima del precio mínimo legal de venta y por encima del salario mínimo legal de compra de los diferentes colaboradores.

No se trata de crear empresas autogestionarias modélicas de cara a las próximas campañas de electoralismo populista para olvidarlo todo después en la indiferencia general. No se trata ni de hacer ruido, ni de excitar furores sindicalistas, ni de hacer nacer emociones fuertes en el pueblo ingenuo.

No se trata de hacer de la autogestión empresarial una bandera confusionista al servicio de todos los populismos y partidismos de derecha o de izquierda para engatusar a la gente de buena voluntad.

Toda autogestión fundamentada en dinero estatista, insolvente, inflacionario, en pérdidas fiscales privilegiadoras y artificiosas, en la expoliación pura y simple de los proveedores no pagando sus facturas; cuesta terriblemente caro a la comunidad conjunta.

En nombre de una autogestión ilusoria, ilusionista e iluminada no se puede rechazar el hecho irrefutable de que el progreso tecnológico hace que las mutaciones empresariales son un camino sin retorno. Si una empresa, por más autogestionaria que sea, tiene demasiado personal para continuar su producción habitual o para reconvertirse a una nueva producción debe despedir inmediatamente, de acuerdo con la ley de protección del desempleo, los contratos privados en curso de todo el personal que le sobre, y si una empresa, mal llevada, por más autogestionaria que sea, debe morir según la brutalidad de los hechos mercantiles, lo único posible es confiar en la Caja Local de Consignaciones, Depósitos y Secuestros , un estudio técnico para una salvación mercantilmente correcta o para una liquidación con el mínimo daño posible para todos: empresa, trabajadores, inversores, inventores ... (aún no pagados del todo según contratos vigentes), pero también, y sobre todo, con el mínimo daño para la comunidad económica conjunta.

El dinero comunitario solvente, en función de excedentes de producción inversiva y bajo forma de créditos inversivos, sólo deben utilizarse para la modernización tecnológica de empresas (agrícolas, industriales y

comerciales) rentables a juicio de bancos de negocios curtidos en la ley brutal de la rentabilidad mercantil.

El camino hacia una autogestión mercantil severa más rentable que la de las empresas individualistas o capitalistas a la "antigua usanza" será un camino largo y arduo, un camino de lenta concienciación de todos los participantes en cada empresa utilitaria existente, de vida larga pero bien llevada.

Se deberá pedir responsabilidades políticas o cívicas a todo ejecutivo o parlamentario que pretenda eludir la ley brutal del mercado estrictamente contable-rentable.

Si los nuevos dirigentes políticos o cívicos, en el sistema general monetario que se propone, no saben sacar las lecciones que conlleva la triste aventura de los populismos estatistas (fascistas, hitleristas, franquistas, republicanistas, centralistas, militaristas... que nos han sometido desde 1917 hasta ahora) es que nuestra culturilla contemporánea ha perdido todas sus raíces históricas y vive en un mundo de fantasías ruinosas para todos.

Versión 10 de abril de 1989.

Notas:
1 Ver más adelante el caso particular de las grandes empresas muy complejas.
2 ídem.
3 ídem.

Se propone mecanismos de autorresponsabilización gremiales y empresariales para evitar que la producción de mercancías ponga en peligro el equilibrio de los ecosistemas.

La protección ecológica es un objetivo prioritario para que el desarrollo del mercado no se haga en detrimento del patrimonio natural y cultural. Las empresas ya no pueden ser consideradas como simples productoras de unas mercaderías concretas que no tienen en cuenta el equilibrio de los ecosistemas (contaminación, peligrosidad, recursos no renovables...). Las empresas deben ser consideradas, por el contrario, como productoras de unos muchos más complejos y sutiles valores mercantiles (precio-mercantiles y salario-mercantiles) integrados en un marco de ecología y convivencia, lo más armoniosamente posible. Esta consideración es una necesidad vital para nuestra sociedad hasta ahora terriblemente abocada a desequilibrios sin esperanza de solución que producen una gran angustia -y ponen en peligro la salud- en la mayoría de nuestros contemporáneos (individuos, colectividades, etnias y inter-etnias).

Para que esta consideración de integración entre producción y ecología se realice en la práctica, la sociedad geopolítica debe establecer unas leyes mínimas de protección ecológica que los Gremios y sus confederaciones deben concretar en reglamentaciones gremiales de ecología de acuerdo con las instituciones cívicas de autonomía local, encargadas de su aplicación legal.

Así cada Gremio establecerá las condiciones materiales y sociales mínimas que deben presidir las producciones específicas de sus empresas, según los reglamentos cívicos correspondientes, con el objeto de respetar al máximo y de manera óptima los entornos físicos, ecológicos, sociales y culturales. ... de cada acto de producción.

La Justicia Económica de Ecología y Convivencia , velará por el cumplimiento de las leyes mínimas en las reglamentaciones locales y por su aplicación Gremial, no sólo en litigios entre Gremios y empresas, sino entre los ciudadanos que tomen la iniciativa y cualquier Gremio o empresa que aquellos consideren que no respetan las leyes.

Los Gremios, en base a las leyes mínimas y reglamentaciones cívicas y gremiales de ecología y convivencia, y en función del progreso tecnológico, establecerán unos pactos periódicamente discutidos entre todas las empresas del Gremio para mejorar y adaptar constantemente la aplicación de las leyes mínimas y reglamentaciones correspondientes de convivencia y ecología en relación a modificaciones de las instalaciones y del funcionamiento de todas las unidades de producción afectadas al gremio.

La discusión de estos pactos, realizada en total libertad en el interior de cada Gremio, se hará en presencia de representantes especializados de las diferentes instituciones liberales jurisdiccionales (autoridades cívicas, políticas y judiciales) y liberales cívicas (asociaciones de consumidores, de protección de la naturaleza...) que instarán a un progresivo mejoramiento de la calidad de vida, de la seguridad de las personas... etc.

Como sistema original para impedir atentados ecológicos hay que tener en cuenta los estudios realizados en algunos países europeos con fuerte industria pesada y con una ecología industrial-agrícola desarrollada.

En estos países los estudios ecológicos hechos preveían que cualquier ciudadano o entidad podría presentar queja al juez correspondiente sobre una anomalía ecológica que le incomoda o que él creyera que perjudicaba al conjunto del país.

El juez -sin preocuparse por el momento de estudiar el fundamento real de la reclamación- daría tres meses a la empresa, sea para reconocer la realidad objetiva de la anomalía, sea para rechazar la subjetividad. La empresa podría pedir hasta 3 meses más, fundamentando la prolongación del plazo en la complejidad del estudio técnico.

Si la empresa reconocía el bien fundado objetivo de la reclamación, el juez le daba un año para corregir la anomalía reconocida.

Si la empresa negaba el bien fundado objetivo de la reclamación, el juez decidía que un comité de 2 expertos, uno de la empresa y uno del Tribunal estudiaran el problema técnico planteado en un plazo legal. Si estos no se ponían de acuerdo o el reclamante-denunciador no estaba de acuerdo con su dictamen, el juez nombraba otro comité de expertos, en número de tres: otro experto para la empresa, otro del Tribunal; y el presidente, con voto dirimente en caso de empate, nombrado por el Tribunal Supremo del país. Tendrían un plazo legal, prorrogable en caso de necesidad, para evacuar su dictamen técnico.

En todos los casos en que sería reconocido el bien fundado objetivo de la reclamación-denuncia, la empresa tendría un año para subsanar objetivamente y técnica la anomalía anti-ecológica.

En caso de que la empresa no obedeciera realmente esta última sentencia, habría una cláusula legal automática que obligaría a todos los miembros del Consejo de Administración y de Dirección de la empresa a construirse un chalet familiar en menos de 50 metros del perímetro de la empresa productiva y vivir, con su familia, durante, como mínimo, 10 meses al año.

Es manifiesto que esta última cláusula automática sería suficiente para que quedaran resueltos satisfactoriamente todos los conflictos ecológicos de cierta gravedad, de origen comercial, industrial, ganadero o agrícola.

Se proponen medidas para promover la artesanía como sistema que prima la calidad sobre la cantidad, la creatividad sobre la serialidad, el enriquecimiento de las comunidades étnicas y una salida estimulante para jóvenes y parados.

La promoción de la artesanía permite potenciar una producción en la que premia la calidad sobre la cantidad, la creatividad personal sobre la serialidad automatizada. La artesanía recupera "in situ" (barrio, municipio...) el trabajo creativo, y fomenta el enriquecimiento cultural de las comunidades étnicas primarias y de la entera comunidad inter-étnica.

El Estatuto Mixto permite desarrollar la artesanía en los siguientes términos: a parte del salario de solidaridad social vital correspondiente a todo ciudadano, todo estudiante de artesano y todo artesano cobrarán un salario de solidaridad social, compatible con la facturación de sus productos, según las modalidades siguientes:

Un salario de solidaridad social de artesano , que complementará las ganancias obtenidas por el artesano, de la venta de sus productos. Este salario variará únicamente en función del número de habitantes de la población en que ejerza su oficio del artesano y equivaldrá al salario de solidaridad social de desempleo, más un porcentaje variable de este mismo salario de solidaridad social de desempleo.
- Salario de solidaridad social de artesano en ciudad de más de 100.000 habitantes: salario de solidaridad social de desempleo más el 25%.
  Salario de solidaridad social de artesano en ciudad de menos de 100.000 habitantes: salario de solidaridad social de desempleo más el 30%.
- Salario de solidaridad social de artesano en ciudad de 25 mil a 50 mil habitantes: salario de solidaridad social de desempleo más el 35%.
- Salario de solidaridad social de artesano en ciudad de 10 mil a 25 mil habitantes: salario de solidaridad social de desempleo más el 40%.
- Salario de solidaridad social de artesano en ciudad de 5 mil a 10 mil habitantes: salario de solidaridad social de desempleo más el 50%.
- Salario de solidaridad social de artesano en ciudad de menos de 5 mil habitantes: salario de solidaridad social de desempleo más el 60%.
- Salario de solidaridad social de artesano en ciudad de menos de mil habitantes: salario de solidaridad social de desempleo más el 70%.
Un salario de solidaridad social de estudios de artesanía para complementar el salario de solidaridad social de desempleo para todos los parados que quieran convertirse en artesanos. Estos estudios profesionales-artesanales teórico-prácticos durarán un mínimo de tres años. Después de una pasantía de 2 años, los nuevos artesanos podrán establecerse como tales disfrutando del Estatuto Mixto de artesano, según la población.

Este conjunto de medidas permite afrontar al mismo tiempo diversas problemáticas candentes: la despoblación rural, con todas sus consecuencias de progresiva incultura, el desempleo industrial, el fomento de la artesanía, la recuperación de artes y oficios tradicionales, la disminución de la población de las absurdas megápolis... etc.

Toda empresa artesanal -con «aprendices» y «pasantes» en número inferior a 3- contando el artesano maestro y sus aprendices y pasantes con el salario de solidaridad social correspondiente a cada uno- será dirigida libremente por el artesano maestro, con contratos salariales privados de aprendizaje o de pasantía que precisen participación o no participación transitoria en la empresa.

Toda empresa artesanal, con un número de productores estables entre 3 y 15 maestros artesanos deberá tomar la forma de Empresa Cooperativa Artesanal por Acciones, en la que el gerente y sus dos suplentes de 1 º y 2 º grado serán elegidos por los compañeros para asegurar la continuidad del mando cooperativo interno con la discontinuidad de las personas responsables: cada gerencia durará 4 años y la reelección sólo podrá intervenir después de 8 años del cese y sentencia favorable del Tribunal Local de Prudhombres Artesanos.

En caso de sentencia condenatoria, el Tribunal fijará el salario de solidaridad social del interesado, definitivamente y durante todo el tiempo que duren sus eventuales recursos a Tribunales de niveles superiores, siempre con cláusulas de temeridad cada vez más grave si finalmente se mantiene la sentencia condenatoria en los términos originarios. En caso contrario, la sentencia final fijará todos los puntos legales necesarios para una situación personal estable del interesado, en relación al salario de solidaridad social, la pena, la inhabilitación post penitenciaria, su nueva participación o no participación definitiva en la cooperativa acusadora, etc.

Toda cooperativa artesanal por acciones podrá tener, a título transitorio que puede ser contrato privado de cooperador con plenos derechos -aprendices y / o pasantes en número 2 veces inferior al de los maestros artesanos regularmente inscritos en la Empresa Cooperativa Artesanal por Acciones (ECAA) debidamente registrada esta última y los primeros en el Gremio correspondiente.

Toda ECAA que necesite un número de socios maestros artesanos superior a 15 deberá elegir libremente:

Se hace breve referencia a los beneficios que la propuesta municipalización del suelo puede tener para las empresas.

La municipalización del suelo (ver tema correspondiente) no sólo tiene unos efectos favorables para la sociedad, garantizando la conservación y protección del medio ambiente, impidiendo la especulación antisocial de los terrenos y favoreciendo un urbanismo y un ruralismo ecológicos eficientes, sino que beneficia directamente a las empresas.

Las empresas, gracias a la progresiva propiedad municipal del suelo, tendrán un alquiler bajo y liberarán así muchos capitales hasta ahora inmovilizados y dormidos en terrenos, capitales que revertirán en beneficio de accionistas y / o obligacionistas.

La municipalización del suelo también permitirá a los municipios, de incentivar o rechazar empresas interesantes o perjudiciales para la población local y la ecología en general.